Ａ.限られた範囲内で有効

 【基本的な考え】
　　●就業規則は就業時間内で有効。その効力は業務終了後や休日までは及ばない。

　　◆有効と判断された例
　　　①遅刻や欠勤の原因となる副業
　　　②会社独自の技術ややり方等の漏えいとなる副業
　　　③同業他社での副業
　　　④会社のイメージダウンにつながる副業

　しかし、今後の裁判等ではこれまでと違った見解が示されるケースが出てくると思われます。なぜなら、現在は『副業禁止規定自体が無効』という考えがあるからです。実際に副業禁止規定を廃止した企業も数多くあります。

　きっと、『昇給しない』、『賞与も少ない』、『ワークシェアリングで業務も少ない』という中で、日本全体の所得水準・労働力を上げるためにも『副業禁止規定無効』という動きなのでしょう。

　ただ、副業を完全に肯定するのであれば、現在の労基法も見直さなければなりません。それは、現在の労基法では「2つ以上の会社で働いた場合でも1週間40時間、1日8時間を超えれば残業手当を支払わなければならない。」という規則になっているのです。しかもその一方で、その際どちらの企業が残業手当を支払うかの規程がないのです。（説が分かれております）⇒参考；『労働時間編Q1』
　また、現在の労基法では36協定（時間外労働・休日労働に関する協定）で締結された時間以上の残業・休日労働は禁止しております。これは、労働者本人が働きたくても働けない法律になっているのです。

　企業側としてもダラダラと残業されて余分な経費を使うより、効率良く業務を遂行して終業時刻に退社してもらって次の職場で稼いでもらう方が良いのかも知れませんね。

【つぶやき】
　しかしながら、『職務に専念してもらうため』・『情報の漏えいを防ぐため』、是非定めておきたい必要な項目です。