A.含まれない

【残業計算に含まれない理由】
　労基法は、先ほどの『Q6』でご紹介した実労働時間主義であるためです。

　 したがって、20日160時間という月に1日年休を取得した場合は、 
　　『実労働日が19日（152時間）』+『年休1日分（就業規則で定めた分）』
　　　=『1か月分の給与を支給』
 すれば良く、年休1日分をあえて労働時間として参入する必要は無い。

　●年休取得日の賃金は以下のいづれかです
　　①所定労働時間働いた場合に支払われる賃金
　　②平均賃金
　　③健康保険法の標準報酬日額

　就業規則で上記①の『所定労働時間働いた場合に支払われる賃金』の規定を選択している企業で、年休取得日の所定労働時間を賃金計算を行う際に1ヶ月の総労働時間に算入している企業がありました。しかし、ここの『①所定労働時間働いた場合に支払われる賃金』とは、あくまでも賃金の支払方法を決めているだけで実労働時間に加えることを意味しておりません。

　つまり、パート社員で日によって所定労働時間の違う社員がいたとします。その方が年休を取得した時の賃金として、所定労働時間が4時間の日は4時間分の賃金。所定労働が5時間の日は5時間分の賃金を支払います。という賃金の支払（計算）方法を決めているということです。

　なぜこのよな考え方かというと、労基法では年休を取得した日（労働の義務を免除した日）に対し、『労働時間の保障を求めているのではなく、支払われる「賃金の保障」を求めている』、と考えた方が自然だからである。（これは私の見解）

　また、「残業手当や休日手当を計算する際に年休取得日を労働時間として算入するか？」という問題については、割増賃金の趣旨が『過重な労働に対する労働者への補償』ということからも『労働者の疲労を回復するため』が趣旨の年休取得日は「過重労働の補償のための割増賃金の基礎にはならない」ことは理解できます。

【つぶやき】 
　もちろん年休取得日を残業計算に算入することは社員の得となりますので違法ではありません。が、知らずに大切な経費を使うよりも他の部分で有効利用するほうが企業にとってメリットがあります。