A.合理性と周知があれば有効

 〈不利益変更とは〉
　　・労働時間延長、賃金低下、退職金減額、休日数減少など労働者の待遇が悪くなる
　　 変更のことです。これは、法廷内・法定外は問いません。

　もう少し詳しく説明しますと、
　　以前ある会社から、
　　「休日日数を減らしたいが、法定休日数を守っていれば不利益変更にならないですよね？」
　　と相談を受けました。⇒これは不利益変更になります。

　労働基準法第1条②
　『この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならない・・・』（珍しく条文抜粋）
　労基法の条文から考えると、「法定休日の日数を守っていても労働条件の低下をしてはいけない。」ということです。

　ただし、どのような場合でも低下させれないという訳ではなく、
　解釈例規では、
　『社会経済情勢の変動等他に決定的な理由がある場合には本条に抵触しない』 として、条件付きで就業規則の不利益変更を認めています。

　なお、2008年3月より施行された『労働契約法第8条、9条、10条』でこの辺のことは明確化されております。 

　●私的に要約すると、
　　不利益変更は⇒①原則は認められない
　　　　　　　　　　　　②例外的に合理的な理由がある場合には認められる

　◎『合理的』の判断基準（判例；大曲市農協事件・第四銀行事件・みちのく銀行事件）
　　　1.会社経営上の高度の必要性（事業の存続等に不可欠かを判断）
　　　2.労働者に与える不利益の程度
　　　3.社会的妥当性（一般的な状況と照らし合わせて判断）
　　　4.変更後の内容自体の相当性
　　　5.交渉の経緯（一方的ではないか）
　　　6.代償措置（不利益に変わる利益を検討・実施しているか） 

　これらを総合的に判断して、不利益変更が合理的であれば認めています。ただし、周知手続をしなければ効力無し。

　※不利益な変更で合理性が無くても、労働者と合意すれば変更可能です。 

【つぶやき】
　いずれにしても、『会社あっての従業員の生活』『従業員あっての会社存続』です。変わりとなる企業（従業員）はいくらでもある（いる）。と双方が考えてしまっては、会社と従業員とが冷めた関係になってしまします。労使でよく話し合って決めましょう。